DESARROLLO PERSONAL

El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual la persona se involucra y se compromete consigo mismo en la superación de todas las áreas importantes de su vida. El Mejoramiento Personal depende de diferentes factores, sin embargo los principales están en nosotros mismos.

La autoestima:Es la percepción evaluativa de uno mismo. Si una persona cree en sí mismo y en sus capacidades, podrá triunfar en los diferentes aspectos de su vida. 

La autoexcelencia : Es la búsqueda permanente de ser mejor en todos los aspectos de sus vida. La autoexcelencia logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor.

La autoeficiencia: El individuo debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente sus habilidades y actitudes integrándolas para lograr el objetivo deseado.

La autoestima, la autoexcelencia y la autoeficiencia deben estar a la medida para obtener el éxito deseando en nuestros propósitos y/o metas. Una persona que no confía en sí mismo, aún teniendo extraordinarias habilidades, abandonara sus objetivos cuando se encuentre con tropiezos o barreras. Una persona que tiene autoexcelencia pero que no es autoeficiente tampoco lograra el objetivo deseado.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

La Formación Profesional comprende las acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, favoreciendo el acceso al empleo, la participación activa en la vida social, cultural y económica, y la cohesión social. En un sentido integrador incluye las enseñanzas propias de la Formación Profesional del sistema educativo y de la Formación Profesional para el Empleo, en ambos casos en la perspectiva de la adquisición y actualización permanente de las competencias profesionales.

DESARROLLO PROFESIONAL

Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos

El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.

CAPACITACIÓN

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.  Concretamente, la capacitación: 

- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 

- en función de las necesidades de la empresa, 

- en un proceso estructurado con metas bien definidas. 

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su eficacia. Según Warren Bennis, el desarrollo organizacional es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. Por tanto no es cualquier cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de capacitación de la organización, es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final. 

Así el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas dentro de la economía del comportamiento; así como la reflexión, la mejora del sistemas, la planificación y el auto-análisis. 

Kurt Lewin (1898 - 1947) es reconocido como el padre fundador del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de que el concepto se afianzase a mediados de la década de 1950. Lewin planteó las ideas de la dinámica de grupo, y la investigación-acción que inspiran el proceso de desarrollo organizacional. Institucionalmente, Lewin fundó el "Centro de Investigación para la Dinámica de Grupo" en el MIT. También colaboró en la creación del Laboratorio Nacional de Aprendizaje (NTL).

Por último señalar que el término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el nombre de un departamento dentro de una organización. Es por ellos que el desarrollo organizacional es un campo cada vez mayor que responde a muchos enfoques nuevos. 

PREMISAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

J. Martínez identifica que “El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:

1. Se da en alguna parte la empresa y afecta a toda la organización (dado su condición de sistema), se perciba o no por sus integrantes.

2. Es un reto tanto en el ámbito humano como en el técnico.

3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos y a favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes (individuos, grupos humanos, áreas funcionales, sistemas y procesos) a las nuevas circunstancias.

4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.

8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio”.

FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.

En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación.

METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las metas del D.0. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados: 

• „ Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas. 
• „ Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia. 
• „ Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información. 
• „ Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización. 
• „ Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos. 
• „ Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas. 
• „ Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización. 
• „ Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización.