BIENESTAR LABORAL

       Cuando se hace referencia a la calidad de vida hablamos de un tema de actualidad en la administración del factor humano de las organizaciones modernas. En nuestra sociedad tenemos un problema que si no vemos que de alguna manera las inversiones que se hacen a la organización, no dan como resultados ganancias a corto plazo lo vemos como un gasto innecesario, solo entendemos que entre más se adhieran a nuestra cuenta ceros a la izquierda creemos que estamos por buen camino obviando los recursos que se van gastando en el proceso. Sabiendo que una organización no solo es recursos físicos y monetarios, sino también está el capital humano que de echo; es el más importante, porque es con sus ideas habilidades y destrezas que posean cada uno de ellos o que la organización ayude a potencializar, la organización va a crecer hasta lograr sus objetivos. Viendo que en nuestra sociedad hacemos a un lado la importancia del nuestro capital humano, ahora muchos menos nos enfocaremos en que hacer para que nuestro capital más importante se sienta bien para que trabaje hasta más de un 100 por ciento, no pensamos hasta lo más sencillo, que es, -¿será que mi empleado se siente cómodo en su área de trabajo? .ignoramos todas las oportunidades que estamos desperdiciando por no reconocer que si invertimos un `poco más por un ambiente laboral adecuado y excelente seremos una organización reconocida , de calidad y altamente demanda tanto por clientes como trabajadores o socios que nos verán como un aliando necesario. Entendiendo que el bienestar laboral no es un concepto nuevo, sino que nace al mismo tiempo que la revolución industrial que los gerentes y dueños de organizaciones de esa época captaron la idea casi que de inmediato que todos los factores deben jugar a favor no del dinero sino por quienes hacen que el dinero llegue a nosotros, entonces si el concepto nació con la ola de la industrialización y más en una época de gran maltrato y explotación laboral, donde está el problema? El problema está en la cultura, no solo del gerente que no sabe cómo manejar la situación sino también de nosotros mismos que por unos cuantos pesos no aportamos ideas o no nos defendemos ante lo abusos. Habiendo entendido el problema sabemos que muchas de la soluciones están en una manera ética y moral, manejando códigos básicos de convivencia ciudadana de respeto, responsabilidad, sinceridad, colaboración y muchas más pero llevadas a un espacio laboral donde el empleado se sienta a gusto pero también agregando estímulos visibles como un área de trabajo que cumpla con todo los reglamentos o estímulos que quieran ser mejoras como oportunidad a asensos. Hablando de la definición de bienestar laboral o calidad de vida; Mark, Smith-Palliser; 2002, toma la calidad de vida es un concepto que va más allá de lo físico pues implica la aplicación de valores y una nueva forma de pensamiento. Se requiere también de una búsqueda continua en la vida del individuo. Desde épocas anteriores los poetas y filósofos intentaron definir, explicar, analizar lo que verdaderamente hace feliz al hombre. Porque el sentido de la felicidad no solamente se diferencia en cada persona, sino que cambia en cada etapa y momento de la vida de los individuos. Un juguete, viajes, amor, juventud eterna, dinero, son elementos que el hombre ha perseguido a lo largo de la historia. Asimismo, todos contribuyen para alcanzar plenitud que llaman felicidad; sin embargo, ésta es solo un instante fugaz que justifica nuestra propia existencia. La calidad de vida es muy semejante a la felicidad y mucho más duradera, cuyo logro depende de cada uno. Los objetivos del bienestar laboral son buscar que el medio laboral respete al trabajador como persona y promocione los medios adecuados para su realización, conseguir dicha realización personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal. Obtener el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral. Estos objetivos manifiestan una inclinación humanista que relaciona el entorno laboral como el espacio que brinda condiciones y oportunidades que facilitan un apropiado desempeño y las posibilidades de autorrealización del trabajador. La materialización o medio para lograr dicho Bienestar Social Laboral de los empleados es entonces los beneficios que recibe el trabajador de parte de la empresa y otras entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios pueden ser de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales o formulados voluntariamente por la organización. Los beneficios del bienestar laboral se dividen en monetarios y no monetarios; en los beneficios monetarios la empresa debe incluir el núcleo familiar del empleado y los principales son: vivienda con convenios con entidades bancarias, cajas de compensación, y empresas subsidiarias para la adquisición de vivienda. Educación con convenios con entidades educativas a nivel tecnológico y superior  para el crecimiento de sus colaboradores y su núcleo familiar. Jornadas Recreativas fomentando espacios diferentes como concursos, celebraciones de días especiales, salidas a parques recreativos y caminatas ecológicas. Los créditos mediante  convenio con entidades bancarias con tasas preferenciales más bajas y con descuentos por nómina. Los programas de salud con campañas de vacunación para enfermedades comunes, con preferencia sin costo. Concursos internos en el momento que la empresa genera una vacante hacer primero concursos internos, antes de buscar talento humano en el exterior de la compañía. Torneos Deportivos que incluyan varios deportes con premiación asumida por la empresa. Capacitación no solo a nivel de producto interno, debe ser a nivel  personal como coaching, manejo financiero personal, de superación personal. Es la forma en que los líderes de la empresa idean formas didácticas y divertidas para transformar las capacitaciones ladrilludas  con mejores y eficaces resultados para el colaborador de la empresa. Los beneficios y servicios a los empleados juegan un papel importante en la cultura de una empresa. Para los trabajadores, éstos crean una sensación de lealtad al empleador y le indican que éste se preocupa por su bienestar. Los beneficios, como el seguro de salud y los planes de retiro, también ofrecen ventajas impositivas a los trabajadores, además de planes de exenciones impositivas extra. Un plan de beneficios cuidadosamente implementado que también incluya algunos servicios básicos puede avanzar mucho en el camino de crear una cultura de negocios positiva. El dueño de una empresa pequeña debe considerar las ventajas y desventajas de los beneficios y servicios ofrecidos a sus empleados antes de implementarlos como parte de un paquete de compensaciones. Los paquetes de beneficios a empleados pueden tener un costo prohibitivo, pero a la vez benefician a la empresa por las deducciones impositivas. Los dueños de compañías pueden estar limitados en los beneficios que pueden ofrecer, y terminar compitiendo con otras empresas en este aspecto. Los servicios para los empleados tienen la ventaja de hacer que un paquete de beneficios no demasiado bueno parezca más generoso por las ventajas adicionales que se ofrecen. Los servicios al empleado también pueden ser caros para la empresa. En los negocios en donde los servicios son una parte establecida de los beneficios, puede ser difícil cortarlos, incluso cuando se tornen muy costosos. Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios a sus empleados. Los beneficios están diseñados para que los trabajadores alcancen sus necesidades básicas, las cuales no podrían satisfacer por su cuenta. Por ejemplo, los altos costos de los seguros de salud son a menudo cubiertos en parte por el empleador. Los servicios al empleado son como los beneficios, pero se trata de una forma más específica que el empleador ofrece para lograr lealtad entre los trabajadores. Las empresas pequeñas deben decidir qué beneficios y servicios ofrecerán a sus empleados. Cuando los recursos son limitados, algunos pueden reemplazar beneficios caros por servicios más económicos. La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución. Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización. Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña. En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios. De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización. De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente con las tareas asignadas. Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño. Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran importancia que tienen los programas de incentivos dentro de cualquier tipo de organización (pública o privada) y que vale la pena diseñarlos y ponerlos en práctica y realizarle su seguimiento y revisión para cuantificar los beneficios que dichos programas hayan traído a la organización. 

       Mc Donalds es una empresa con grandes beneficios laborales, esta compañía posee una variedad de beneficios para sus empleados entre los que se encuentran: Las posibilidades de promoción, los entrenamientos, la rotación de tareas, el Crew Room - cuarto de empleados, el reconocimiento, actividades motivacionales, refrigerios,  flexibilidad de horarios y descansos Las posibilidades de promoción le permiten al empleado crecer dentro de la organización y por sus logros muchos son promovidos de puesto. Para lograr que los empleados logren desarrollar de forma óptima sus labores, la compañía realiza un programa de Entrenamiento. Este programa está compuesto por: cursos y talleres con un completo equipo audiovisual, folletos y manuales los cuales tienen toda la información necesaria para que los empleados logren cumplir con sus propósitos exitosamente. También, los empleados son capacitados de tal forma que pueden desempeñarse en una multiplicidad de labores. Uno de los beneficios para la comodidad de los trabajadores es el cuarto de empleados el cual tienen en todos los restaurantes McDonald’s en el que ellos pueden descansar y comer cómodamente en el tiempo estipulado para ello. El reconocimiento es parte fundamental dentro de las políticas de la compañía puesto que en este plan se genera el “empleado del mes”, en el cual se entregan incentivos a los empleados que más se destaquen durante el mes. Por eso es común encontrar en cada uno de los restaurantes McDonald’s  un cuadro que dice “Empleado o Crew del mes” y una foto del seleccionado. Dentro de las actividades motivacionales se tienen programas que están orientados a mejorar el desempeño de sus empleados como: capacitaciones, programas de incentivos, actividades deportivas, días de la familia, paseos, talleres motivacionales. Por otro lado a los empleados les permiten en sus horas de descanso consumir la comida del restaurante totalmente gratis. A través de la implementación de estos beneficios la compañía busca día tras día cumplir con sus objetivos y por este motivo es hoy en día una de las organizaciones más grandes a nivel mundial. La Policía Nacional, en el marco del componente estratégico Direccionamiento del Talento Humano y en concordancia con los lineamientos de la política “Una Gestión Policial Basada en el Humanismo”, lidera proyectos de trascendencia en la gestión del talento humano para responder de manera competitiva y exitosa a las demandas y necesidades de bienestar social del personal de la Institución, a los cambios del contexto sociopolítico, a los avances tecnológicos y tácticos que generan las nuevas tendencias globales y a las exigencias que en renovación de la Administración Pública demanda la actual política del Estado. Desde esta perspectiva, y como uno de los procesos fundamentales desarrollados desde el Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias, se presenta el Manual del Sistema de Estímulos para el personal de la Policía Nacional, pensado como insumo para la implementación y puesta en marcha de los programas que en materia de desarrollo humano, calidad de vida y mejoramiento del clima institucional para el policía y su familia, son adoptados por la Institución. Esta estrategia, metodológicamente permite estandarizar la conceptualización sobre el tema de estímulos que enmarcados en las dimensiones del ser, impacta en el profesional de policía y su entorno laboral; en esta línea, el propósito de este manual es presentar de manera clara los lineamientos definidos por la Policía Nacional en materia de desarrollo humano, para fomentar el reconocimiento del buen desempeño como antecesor de la motivación laboral, mejorando desde esta perspectiva los niveles de excelencia. El grupo empresarial Éxito en la más reciente encuesta de Great Place to Work 2012, fue calificado como la segunda mejor empresa para trabajar en Colombia, en la categoría de empresas con más de 500 empleados. Este es un reconocimiento al liderazgo de la Compañía, no solo en el retail en Colombia, sino como empleador responsable y comprometido, uno de los pilares que guía nuestra gestión. Brindamos las mejores oportunidades de empleo a nuestros colaboradores y beneficios no solo para ellos sino también para sus familias. Aspectos que marcaron la diferencia durante la gestión del 2012: Inversión de más de 21.500 millones en beneficios para su gente, $9.000 millones pagados por concepto de prima y bono vacacional, $4.500 millones para beneficio de más de 12.900 personas en becas y auxilios, $5.700 millones para que 360 personas cumplieran su sueño de tener casa propia, $871 millones en actividades culturales, deportivas, de recreación y en celebraciones y días libres en el mes del cumpleaños, para las actividades personales y para compartir con la familia.